Budowanie relacji w procesach HR

Cechy dobrej relacji

  • otwartość
  • przyjazna atmosfera
  • szacunek
  • dwustronność
  • jasna komunikacja
  • zrozumienie
  • empatia
  • przestrzeganie zasady win-win
  • zaufanie
  • życzliwość
  • dbałość o podtrzymywanie relacji przez rozmowy nieformalne
  • możliwość polegania na sobie

Pomiędzy jakimi stronami powinny być budowane relacje?

  • bezpośredni przełożony <-> pracownik
  • kierownik wyższego szczebla <-> pracownik
  • pracownik <-> pracownik
  • pomiędzy różnymi grupami pracowników
  • kierownik wyższego szczebla <-> pracownik
  • młodsi <-> starsi wiekiem
  • nowi pracownicy <-> pracownicy z dłuższym stażem pracy
  • pracownicy na umowę o pracę <-> pracownicy na umowy tymczasowe
  • kobiety <-> mężczyźni
  • pracownicy jednej firmy <-> pracownicy drugiej firmy (w przypadku fuzji i łączenia się kultur organizacyjnych)
  • oddziały/filie firmy <-> centrala
  • pracownicy na różnych zmianach (rano, wieczorem)
  • pracownicy biura <-> pracownicy produkcyjni
  • pracownicy czynnie wykonujący pracę <-> pracownicy wracający po dłuższej nieobecności (np. z powodów zdrowotnych, ciąży, po urlopach macierzyńskich/tacierzyńskich, wychowawczych itp.)
  • pracodawca <-> pracownicy na umowę zastępstwa

Jakie kompetencje powinny mieć osoby odpowiedzialne za budowanie relacji w firmie?

  • wysokie kompetencje społeczne
  • znajomość swoich mocnych i słabych stron
  • elastyczność w doborze narzędzi komunikacyjnych
  • umiejętność słuchania
  • umiejętności mediacyjne i coachingowe
  • otwartość na niesienie pomocy, wsparcie, ale i asertywność

Budowanie relacji pomiędzy przełożonym a pracownikiem.
Na co należy zwrócić uwagę?

  • zachowanie ciągłości w budowaniu relacji – od momentu rekrutacji aż po opuszczenie firmy
  • spójność zachowań z kulturą organizacyjną firmy
  • promowanie liberalnego, partycypacyjnego stylu przywództwa
  • wypracowywanie systemów nakierowanych na promowanie dobrej relacji między pracownikami a przełożonymi
  • informowanie kandydatów ubiegających się o pracę na temat stylu zarządzania firmą i wyznawanych przez nią wartości
  • znajomość i akceptowanie przez pracowników wartości oraz kultury organizacyjnej firmy
  • elastyczność organizacji w delegowaniu uprawnień
  • przyzwolenie firmy na stwarzanie przestrzeni do budowania kontaktów nieformalnych pomiędzy pracownikami a przełożonymi np. poprzez organizowanie pikników
  • integracyjnych czy wspólnych wyjazdów
  • przybliżenie sylwetki prezesa – odmitologizowanie przełożonych
  • budowanie relacji w momencie przejścia pracownika na stanowisko kierownicze
  • budowanie systemów ocen, wspierających efektywne zarządzanie relacjami (w oparciu o ocenę 360’)